Сработаться в команде: почему общие ценности важнее системы

Собрать команду под новый проект — задача, которая по уровню эмоций сравнима с выстраиванием личных отношений. Даже если в коллективе собраны специалисты с безупречными резюме, на практике коммуникация может не сложиться. Как преодолеть этап притирки и выстроить доверие между сотрудниками? Мы выяснили мнение психолога и ведущей мероприятий Елены Юргилас. 

Идеальной системы не бывает

На старте проекта руководители нередко пытаются создать безупречную систему, где каждый сотрудник действует как часть отлаженного механизма. Однако, по словам Елены Юргилас, рассчитывать на «идеальную систему из живых людей» не стоит: 

«Когда проект только запускается, ты неизбежно сталкиваешься с тем, что все люди разные. И в начале работы бывают сложные моменты — когда из‑за какого‑то форс‑мажора или ошибки хочется просто выть. И это нормальная живая реакция».

Ключевой навык руководителя в такой ситуации — не концентрироваться на самой ошибке, а видеть стремление человека ее исправить. Если у команды есть общая цель, любая оплошность перестает быть поводом для упреков и становится рабочей задачей.

Работа на разных скоростях

В одном коллективе нередко оказываются люди с совершенно разной динамикой: кто‑то действует стремительно и генерирует идеи одну за другой, а кому‑то нужно больше времени на обдумывание. И это абсолютно нормально, в этом нет конфликта! Естественное разнообразие подходов при грамотном управлении становится преимуществом команды. 

«Я сама не инертна, а в работе столкнулась с людьми, у которых идей и энергии оказалось еще больше, чем у меня. И это вызов. Мы прямо сейчас учимся взаимодействовать на стыке этих скоростей: где‑то мне нужно реагировать быстрее и моментально собираться, а где‑то моему коллеге — учиться структурировать свои запросы и вовремя замедляться, чтобы все остальные успевали за его мыслью», — рассказала Елена.

При этом важно сохранять баланс между вниманием к деталям и готовностью делегировать. Для самой Елены принципиально, чтобы создаваемый продукт был созвучен ее внутренним представлениям о качестве. Поэтому в одних случаях она мягко, но твердо отклоняет идеи, не вписывающиеся в концепцию, а в других — учится доверять коллегам и передавать им часть ответственности.

Главный маркер «своего» человека

Как понять еще на этапе подбора, впишется ли кандидат в команду? Ключевым критерием является любознательность и гибкость. Если человек не готов учиться, закрывается от обратной связи и при первой же ошибке уходит в оборону — сотрудничество с ним, скорее всего, будет непродуктивным.

«Я сама по натуре исследователь, мне интересно докапываться до сути, и в команду я ищу таких же людей. Важно, чтобы у коллектива было общее желание развиваться, обучаться новому прямо в процессе работы и подтягивать друг друга вверх», — поделилась с нами Елена Юргилас.

Микрокоманда и большая корпорация: два пути

Подход к коммуникации существенно отличается в зависимости от масштаба коллектива. В крупных организациях взаимодействие держится на регламентах, инструкциях и четкой субординации — без этого невозможно эффективно управлять серьезными процессами.

А в небольших командах на первый план выходит умение сохранять прямой контакт и открыто обсуждать сложности. Если тебя не поняли с первого раза, нужно искать другие формулировки, спокойно доносить свои мысли и не бояться задавать вопросы. 

Важно помнить, что команда — это не застывшая структура, а живой организм, который развивается только тогда, когда люди внутри него умеют разговаривать друг с другом, слышать и понимать собеседника. Именно способность к открытому диалогу, а не идеально выстроенная система, становится главным фактором слаженной работы.

Фото: пресс-служба